Diversiteit is een hot topic. Uit steeds meer studies blijkt dat diversiteit zorgt voor intelligentere, beter presterende organisaties waarin medewerkers en bezoekers zichzelf herkennen. Diversiteit is dan ook niet langer een nice to have maar een must have.
Mensen die anders zijn dan uzelf triggeren uw brein en nodigen uit om zaken op een andere manier en vanuit een breder perspectief te bekijken. Uw probleemoplossend en innovatief vermogen kan hierdoor aanzienlijk vergroten. Maar hoe creëert u diversiteit?
Een goede verdeling van mannen en vrouwen heeft veel voordelen. De gemiddelde man en vrouw functioneren op sommige punten fundamenteel anders. Vrouwen zijn vaak wat voorzichtiger en zelfreflectiever, terwijl mannen beter zijn in bluffen en vaker beslissingen nemen zonder deze eerst goed af te wegen. Als deze twee uitersten bij elkaar komen, ontstaat automatisch een goede balans.
Bovenstaande geldt ook voor de man/vrouw verhouding in de top. Deze is niet evenwichtig blijkt uit recent onderzoek. Voor veel organisaties is het dan ook belangrijk om de raad van bestuur diverser te maken en meer vrouwen op topniveau aan te nemen. Daarbij is het wel verstandig om ook naar persoonlijkheid te kijken. Je hebt natuurlijk niets aan seksediversiteit, wanneer de vrouwen die aan zo’n bestuur worden toegevoegd over typische ‘mannenkwaliteiten’ beschikken.
Verscheidenheid aan persoonlijkheden maakt hét verschil in een organisatie. Er zijn veel tools ontwikkeld voor het samenstellen van het ideale team op basis van karaktereigenschappen en gedrag. Op het ogenblik is de Meyer Briggs categorisering populair. De persoonlijkheidsanalyses en indelingen bieden een goede leidraad. Ze laten zien dat EQ net zo belangrijk is als IQ en dat introverte medewerkers net zo waardevol zijn als extraverte medewerkers. De kracht zit ‘m in de juiste teambalans. Daarnaast wijst onderzoek door Google uit dat het vooral ook gaat om hóe je samenwerkt.
In een vergrijzende samenleving met een stijgende pensioenleeftijd kunnen we niet om de 50-plusser heen. 50-plussers worden vaak gezien als duur en minder productief. Maar is dat wel zo? Er zijn waarschijnlijk minstens zoveel 30’ers die er de kantjes vanaf lopen tegen een hoger salaris.
Oudere werknemers hebben vaak veel (vak)kennis en een natuurlijke autoriteit. Ze hebben vaak wat meer rust en een andere drijfveer (minder op individueel scoren gericht) om aan het werk te zijn. Ze kunnen eenvoudiger een coachende rol op zich nemen die jongere werknemers ook makkelijker accepteren.
Een bepaalde culturele achtergrond brengt het voordeel met zich mee dat iemand zich soepel in verschillende omgevingen (intercultureel) kan begeven. Met de verregaande internationalisering van organisaties, bedrijven en steden, kan dit een waardevolle factor zijn.
Er zijn uiteraard nog veel meer dimensies van diversiteit. Denk bijvoorbeeld aan etniciteit, gender, LHBTI, religie en arbeidsbeperking. Kijk vooral wat relevant is voor uw organisatie en hoe deze kan leren van nieuwe, verfrissende input.
